Ne hagyd, hogy a hibrid munkavégzés elszigetelt munkavégzést jelentsen

E heti #masterhibridwork blogunkban azzal foglalkozunk, hogy a fizikai közelség hiánya miként vezethet szakmai elszigeteltséghez. Könnyen beleeshetünk ebbe a csapdába. A hibrid munkahelyek – ahol az emberek az irodában és távolról is dolgoznak – szinte egyenesen az izolált munkavégzésre lettek kialakítva-

Ha azt is figyelembe vesszük, hogy a Harvard Business School felmérése szerint a munkavállalók 81%-a szívesebben dolgozna hibrid rendszerben a járvány után, megállapíthatjuk, hogy a szakmai elszigeteltség a modern idők egyik legnagyobb üzleti kihívását jelentheti.

A HB Reavis a hibridbarát szolgáltatások és technológiák egész sorát fejlesztette ki. Többek között az Origameo csapatunk számos stratégiával segíti a dolgozókat abban, hogy a csapat tagjainak érezzék magukat. Itt azonban nem csak a kultúra megszilárdításáról van szó.

Szakmai elszigeteltség

A hibrid munkavégzéssel kevesebb lehetőséget kapnak a munkavállalók a társas életre, ami depresszióhoz és szorongáshoz vezethet. Ez egyaránt kihathat a hatékonyságra és a karrierre. Ha például valaki nem kapja meg a feladatához szükséges információkat vagy erőforrásokat, eleshet egy előléptetéstől, mivel a munkáját nem ismerik el kellően. Emellett akár létfontosságú tanulási és mentorálási lehetőségekről is lemaradhat.

Hiányzó információk és erőforrások

A távmunka azt eredményezheti, hogy nem jutunk kollégáink eszébe, amikor információk vagy erőforrások elosztásáról van szó. A leggyakoribb problémák között szerepel az, hogy egyáltalán nem, vagy csak későn kapjuk meg, amire szükségünk van egy feladat elvégzéséhez, vagy elmarad a megfelelő vezetői felügyelet mindehhez.

A folyamatokban is előfordulhatnak problémák. Egy irodában általában minden pár lépéssel elérhető amire szükségünk van – például egy apasági szabadsághoz tartozó űrlapok, az informatikai támogatás, vagy akár a posta. Ha távolról dolgozunk, minden akár két- vagy háromszor annyi időbe is telhet – ráadásul a hatékonyság, az összpontosítás vagy az önállóság ebből eredő kiesése elkeserítő is lehet.

Hiányos teljesítmény-menedzsment

„A kísérlet kilenc hónapja alatt a produktivitás távmunkások körében tapasztalt 13%-os növekedésével szemben csaknem mindig azt tapasztaltuk, hogy az előléptetési arány ebben a csoportban csaknem 50%-kal csökkent.”

– Bloomberg

Az előző cikkben az előléptetés kapcsán a távmunkásokat érintő diszkriminációt tárgyaltuk. Az elszigeteltség miatt kevesebb lehetőségük van a fejlődésre, és ugyan szert tehetnek más készségekre, ezek nehezen felismerhetők és maximalizálhatók a vezetőség számára.

Mindez nem csak a vezetőség hibája. Alkalmazottként nekünk kell megtalálni, hogyan hívhatjuk fel a figyelmet a képességeinkre. Esetleg jegyzeteljünk egy értekezleten, majd a tartalomból készítsünk egy prezentációt, amely megfelel az arculati irányelveknek. Voilà: sem a munkaköri leírásunkban, sem a napirendünkben nem szerepel a grafikai tervezés, de ezzel bizonyítottuk a képességeinket a felettesünknek!

Az Origameo szakértői szerint a vezetők képzése is kulcsfontosságú ezeken a területeken, ha egy vállalat úgy dönt, hogy áttér a hibrid rendszerre. Csak olyan vezető tud megbízni a csapattagokban, aki magabiztos a távoli irányítás tekintetében.

Néha ellehetetlenül a mentorálás, illetve a tanulás és fejlesztés (L&D)

Az IBM úgy látja, hogy az alkalmazottaknak mindössze 38%-a szerint nyújtott segítséget a munkaadója új készségek elsajátításában a járvány alatt. Ennek tükrében bizonyos tanulási formákra egyszerűen nincs lehetőség távolról.

Nézzük például a tapasztalati alapú – munka közben történő – tanulást. Tudjuk, hogy ez a leghatékonyabb módja az új készségek elsajátításának, azonban sokan nem dolgoztak kollégák mellett – nem tudják összehangolni az elméletet a gyakorlattal. Még csak megfigyelés útján sem tudnak tanulni.

A mentorálás is trükkös lehet. Nagymértékben épül két kolléga kapcsolatára, azonban nem könnyű „emberi arcot mutatni” egy Zoom-beszélgetés alatt – ellazulni, kötetlenül és magabiztosan megosztani tapasztalatokat.

Talán ez az egyik legégetőbb probléma. Felmérések szerint mind a mentorok (69%), mind a mentoráltak (72%) hosszabb ideig maradnak munkaadójuknál – azokhoz képest, akiknél nincs ilyen típusú munkahelyi kapcsolat (49%).

Mindenki bevonását célzó megoldások

Sok olyan – praktikus, esetleg időt vagy beruházást igénylő – tevékenység és stratégia létezik, amelynek célja az, hogy a munkavállalók ne érezzék magukat szakmailag elszigeteltnek. Ezek előnyei a tehetségek toborzása és megtartása terén mutatkoznak meg.

A személyes interakció rendszeresítése

Ügyeljünk rá, hogy a kollégák gyakran találkozzanak személyesen, és ne csak üzleti célokból. Teremtsünk lehetőséget a kötetlen beszélgetésre, ahol megoszthatják az információkat és jobban megismerhetik egymást.

Intenzív kommunikáció

Kommunikáljunk sokféle csatornán a kollégákkal. Legyünk egyenesek, és vonjunk be mindenkit a munka részleteibe, sőt, ha szívesen osztják meg, akár az egyes kollégák magánéleti törekvéseibe.

A tanulás és fejlesztés kialakítása

Alakítsunk ki hibrid rendszerben is működőképes tanulási folyamatokat – például határozzunk meg napokat, amikor a fiatalabb kollégák a feletteseikkel lehetnek az irodában. Ruházzunk be a hibrid környezethez alkalmazkodó tanulási platformokba és eszközökbe annak érdekében, hogy a munkatársak sikeresen fejleszthessék tudásukat és készségeiket.

A vezetők oktatása

Mutassuk meg nekik, hogyan kell irányítani egy hibrid világban. Ügyeljünk rá, hogy átlássák és felismerjék az esetleges kihívásokat, és ösztönözzük, hogy mutassanak példát a csapataik számára.

A bevezetési eljárás továbbfejlesztése

A bevezetési eljárás mindig történjen személyesen. Vegyenek részt benne intenzíven a felettesek is – töltsenek minél több időt az új munkatársakkal. Formálisan jelöljünk ki az új munkatársakhoz egy közösségi és egy inkább a munkára koncentráló barátot. Ezáltal zökkenőmentessé tehető a beilleszkedés a vállalatba és az új szerepkörbe egyaránt.