Praca zdalna nie może oznaczać izolacji

Tym razem na naszym blogu przyjrzymy się zjawisku izolacji pracowników pozbawionych fizycznego kontaktu z biurem. W tę pułapkę łatwo wpaść. Firmy, w których pracuje się hybrydowo – częściowo w biurze, a częściowo zdalnie – niejako z natury sprzyjają pracy w odosobnieniu.

Z badań Harvard Business School wynika, że po pandemii 81% pracowników wolałoby pracować w modelu hybrydowym, co oznacza, że izolacja zawodowa może okazać się jednym z największych współczesnych wyzwań.

Izolacja zawodowa

Praca hybrydowa ogranicza szanse pracowników na interakcje w sytuacjach społecznych, co może sprzyjać depresji i lękom. Może mieć wpływ także na wydajność i rozwój zawodowy – na przykład, jeśli nie otrzymuje się wszystkich informacji lub zasobów potrzebnych do danego zadania, traci się okazję do awansu (ponieważ wykonana praca nie została odpowiednio rozpoznana) lub tak potrzebnej nauki i mentoringu.

Brak informacji i zasobów

Do najczęstszych problemów należy brak informacji lub zasobów potrzebnych do wykonania zadania, otrzymywanie ich z opóźnieniem lub brak odpowiedniego nadzoru ze strony menedżerów.

Pojawiają się również problemy dotyczące procesów. W biurze zwykle wszędzie można dojść w kilka chwil – po wniosek o urlop, pomoc techniczną czy do działu HR. Przy pracy zdalnej zadania czasem zajmują dwa albo trzy razy więcej czasu – powodując przytłaczający spadek wydajności, koncentracji i samodzielności.

Złe zarządzanie wydajnością

„Pomimo wzrostu wydajności pracowników zdalnych o 13%, w ciągu dziewięciu miesięcy trwania eksperymentu stwierdzono również, że wskaźnik awansów dla tej grupy spadł o prawie 50%” (Bloomberg)

Izolacja zmniejsza szanse rozwoju pracowników, a menedżerowie mogą mieć problem z odkrywaniem i maksymalnym wykorzystaniem umiejętności swoich podwładnych.

Jako pracownicy musimy szukać sposobów na pokazanie swoich umiejętności. Na przykład możemy przepisać nasze notatki ze spotkania do prezentacji zgodnie z firmowymi wytycznymi. I proszę: chociaż projektowanie graficzne nie leży w zakresie naszych obowiązków, właśnie udowodniliśmy swoje umiejętności przełożonemu.

Według ekspertów Origameo należy szczególnie zadbać o uzupełnienie wiedzy liderów w tym obszarze, jeśli firma zmienia tryb pracy na hybrydowy. Tylko ci liderzy, którzy czują się pewnie, zarządzając zespołem zdalnie, są w stanie zaufać jego członkom.

Jako pracownicy musimy szukać sposobów na pokazanie swoich umiejętności.

Mentoring oraz nauka i rozwój nie zawsze są możliwe

Według IBM tylko 38% pracowników uważa, że pracodawca pomógł im nauczyć się nowych umiejętności w trakcie pandemii. Niektóre formy nauki są po prostu niewykonalne zdalnie.

Weźmy na przykład naukę przez praktykę (on-the-job learning). Udowodniono, że jest to najskuteczniejsza metoda zdobywania nowych umiejętności, jednak wiele osób nie współpracuje z kolegami bezpośrednio: nie mogą więc łączyć teorii z praktyką. Nie mogą nawet uczyć się przez obserwację.

Utrudniony jest także mentoring, który w dużym stopniu opiera się na relacji między dwójką współpracowników. Tymczasem trudno o „ludzką” relację podczas spotkania na Zoomie – nieformalną atmosferę, która pozwoli swobodnie dzielić się doświadczeniami czy od czasu do czasu rzucić żartem.

Jest to być może jeden z największych problemów. Badania wykazują, że zarówno mentorzy (69%), jak i ich podopieczni (72%) pozostają u pracodawcy dłużej w porównaniu z osobami, które nie mają takiej relacji w pracy (49%).

Wiele osób nie współpracuje z kolegami bezpośrednio: nie mogą łączyć teorii z praktyką.

Rozwiązania, które zapobiegają izolacji pracowników

Istnieje wiele działań i strategii zapobiegających poczuciu izolacji zawodowej – od prostych po te, które wymagają czasu i inwestycji – ale które wyróżnią naszą firmę, jeśli chodzi o rekrutację i zatrzymanie talentów.

Regularne kontakty osobiste

Współpracownicy powinni często spotykać się osobiście – i to nie tylko służbowo. Stwarzajmy okazje do nieoficjalnych rozmów, które dają możliwość każdemu podzielić się informacjami i lepiej się poznać.

Intensywna komunikacja

Korzystajmy z wielu różnych kanałów komunikacji ze współpracownikami. Zachowujmy przejrzystość i informujmy wszystkich na bieżąco o sprawach związanych z pracą i tym, co pracownicy robią poza nią (o ile zechcą się tym dzielić).

Inwestycja w naukę i rozwój

Twórzmy procesy uczenia się, które sprawdzają się w trybie hybrydowym. Na przykład ustalmy dni, w których mniej doświadczeni pracownicy mogą obserwować swoich menedżerów w biurze (tzw. job shadowing). Inwestujmy w platformy i narzędzia edukacyjne dostosowane do hybrydowego modelu pracy, dzięki którym pracownicy będą mogli z powodzeniem rozwijać swoją wiedzę i umiejętności.

Kształcenie liderów

Pokażmy im, jak zarządzać w hybrydowych świecie. Upewnijmy się, że znają i potrafią dostrzec możliwe wyzwania, a także zachęcajmy ich, aby służyli przykładem zespołowi.

Udoskonalony onboarding

Niech wdrażanie pracownika w naszej firmie odbywa się osobiście. Także liderzy powinni silnie angażować się w proces, poświęcając nowicjuszom dużo czasu. Przydzielmy nowym pracownikom oficjalnego partnera „społecznego” i bardziej typowego, „służbowego”, dzięki którym łatwo zaaklimatyzują się w firmie i na swoim stanowisku.